INTERVIEW

 

Peter Wewerka, Managing Director & Chief Financial Officer der Advantest Europe GmbH im Interview mit Harald Huber
 
Januar 2019

 

Lieber Herr Wewerka, Sie haben vor gut einem Jahr zusätzlich zu Ihren bereits bestehendem Versorgungssystem eine erneute Benefit-Initiative gestartet. Was waren die Gründe dafür?

 

Nach dem Merger von insgesamt drei Unternehmen in Europa wollten wir zu Beginn für alle Standorte ein harmonisiertes Benefit Paket anbieten. Im Rahmen der Zusammenfassung und Überarbeitung haben wir auch einen Modernisierungsaspekt berücksichtigt. Uns ist wichtig, die Inputs und Bedürfnisse unserer Mitarbeiter entsprechend abzubilden. Im Rahmen einer Benefitbefragung haben wir sehr viele und wertvolle Beiträge bekommen. Viele davon haben wir auch umgesetzt.

 

Wir sind überzeugt, dass ein modernes und zielgerichtetes Benefitpackage neben anderen Komponenten wie Compensation, Arbeitsumfeld etc. zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität maßgeblich beiträgt. Um in dem viel beschworenen „War for talents“ als Mittelständler mit großen / bekannten / bereits als „Great Place to Work“ ausgezeichneten Unternehmen mithalten zu können, müssen wir uns in diesem Bereich zusätzlich anstrengen und ständig an neuen attraktiven Angeboten arbeiten. Benefits sind mittlerweile kein „statisches“ Vergütungselement mehr, sondern haben sich in den letzten Jahren erheblich dynamisiert und müssen / sollten regelmäßig überprüft werden.

 

Ihre feste Überzeugung ist die, dass Benefits ein wesentlicher Bestandteil eines attraktiven Arbeitsplatzes für Mitarbeiter, aber auch für Kandidaten sind. Woran machen Sie das fest?

 

Im Rahmen der Great Place to Work Umfrage wurden unsere Mitarbeiter aufgefordert die Benefits aus ihrer Sicht zu bewerten. Mit einer Zustimmungsquote von 89% lagen wir bei der Umfrage in 2018 30%-Punkte über dem Excellenz-Benchmarkwert. In den letzten zwei Jahren haben wir viel Energie in die Überarbeitung unserer Benefits gesteckt. Viele Ideen wurden von unseren Mitarbeitern eingebracht und umgesetzt. Zu

dem haben wir uns auch informiert, was es Neues auf dem Markt gibt.

 

Im Rahmen von Bewerbungsgesprächen erläutern wir unsere Benefits sehr ausgiebig. Das Feedback der Kandidaten ist in den meisten Fällen sehr positiv bis begeistert. Unsere Benefits sind häufig ein (mit) entscheidender Faktor, um neue Mitarbeiter für uns zu gewinnen. ADVANTEST ist zum wiederholten Male ein Great Place to Work geworden. 

 

 

Was sind Ihrer Meinung nach die wesentlichen Stellhebel um eine Great Place to Work zu werden und auch langfristig zu bleiben?

 

Ein wesentliches Element, wenn nicht das Wichtigste, ist das klare Commitment des (oberen) Managements, die Unternehmenskultur und alles, was damit verbunden ist, zu fördern und weiter zu entwickeln. Dies geht nur durch beständiges Daran-Arbeiten. Das Top Management nimmt sich alle sechs Monate mindestens zwei Tage Zeit, um sich ausschliesslich dieser Thematik zu widmen. Es ist unser Selbstverständnis, dass Unternehmenskultur, Werte und Führungsprinzipien entsprechend vorgelebt werden müssen. Das andere wesentliche Element sind die Mitarbeiter der Firma: Kultur lässt sich nur mit den Mitarbeitern entwicklen, man kann Firmenkultur nicht anweisen und auch nicht für die Mitarbeiter entwickeln. Der Weg zu einem „Great Place to Work“ war im Vorfeld sehr arbeitsintensiv. Wir haben über mehrere Jahre unter Beteiligung des Managements, HR, Betriebsrat und Mitarbeiter an vielen Prozessen, Benefits, Leitgedanken etc. gearbeitet, ehe wir uns überhaupt dem Wettbewerb gestellt haben. Aus dem Feedback der Mitarbeiter im Rahmen der Great-Place-to-Work Befragung und auch von der Firma „Great Place to Work® Deutschland“ haben wir viele wertvolle Hinweise, Ideen und Anregungen bekommen, an denen wir ständig weiterarbeiten. Auf jeden Fall haben wir die Motivation, nicht einfach aufzuhören und mit dem Erreichten zufrieden zu sein. Wir sind immer auf der Suche nach Verbesserungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Stillstand ist Rückschritt.


 

 

"Kultur lässt sich nur mit den Mitarbeitern entwicklen, man kann Firmenkultur nicht anweisen und auch nicht für die Mitarbeiter entwickeln."

 

Sie betonten den Wert der Unternehmenskultur. Wie entwickeln Sie (ganz konkret) die Unternehmenskultur von ADVANTEST weiter? 

 

Wir befragen unsere Mitarbeiter alle zwei Jahre. Das daraus resultierende Feedback greifen wir auf, besprechen die Ergebnisse vom Management bis zum Mitarbeiter in jedem Team. Wir definieren und erarbeiten daraus ganz konkreten Handlungsbedarf und Action Items. In unternehmensweiten Infomeetings berichten wir regelmäßig über diese Maßnahmen und deren Fortschritt. Über eine eigene Intranet-Plattform werden alle Ergebnisse und Inputs jedem Mitarbeiter zugänglich gemacht und transparent dargestellt. Das Thema „Unternehmenskultur“ immer wieder in den Fokus zu rücken und nicht als etwas Selbstverständliches hinzunehmen, hat der Organisation geholfen, ein Bewusstsein dafür zu entwickeln / sie quasi „wach" zu halten.

Wie in der vorangegangenen Frage schon erwähnt, hat dieses Thema das volle commitment der Unternehmensleitung. Die Entwicklung von Unternehmenskultur ist keine alleinige Aufgabe von HR oder des Managements. Daran kann und sollte jeder Mitarbeiter teilhaben und mitwirken.

 

Vor einem halben Jahr haben Sie ein spezielles Benefit für ADVANTEST lanciert – das fakultative, aber arbeitgeberfinanzierte Angebot zur Tarifoptimierung für Ihre gut 110 privat Krankenversicherten. Wie ist die Resonanz seitens der Mitarbeiter und Ihr Zwischenfazit?

 

Ich gebe zu, wir haben etwas „Anlauf“ gebraucht, um dies entsprechend umzusetzen. Es ist ja doch auch ein gewisses Budget dafür notwendig. Im Nachgang muss ich eingestehen, dass unser Zögern völlig unbegründet war. Das Angebot wurde von unseren Mitarbeitern hervorragend angenommen. 

Das Feedback zu der Maßnahme und kompetenten und ausführlichen Beratung ist außerordentlich gut. War eine tolle Aktion! Herr Quickert macht wirklich einen super job! Vielen Dank.

 

Was würden Sie anderen Unternehmen raten, um das Retention Management (Mitarbeiterbindung) zu optimieren und die Arbeitgeberattraktivität zu steigern? 

 

Das ist keine leichte Frage. Letztendlich muss jedes Unternehmen für sich herrausfinden, was am besten zu ihrer Belegschaft, zum Produkt und zur Kultur passt. Auf jeden Fall sollte regelmäßig eine Art „Inventur“ der Unternehmenskultur, einschließlich der HR-Prozesse, Compensation, Benefits etc. stattfinden. Dies ist schon mal eine tolle Übung, um festzustellen, was man schon so alles hat und ggf. schon wieder vergessen hatte. Gehen sie in den Dialog mit ihren Mitarbeitern. Sie werden erstaunt sein, wie viele tolle Ideen und Anregungen sie bekommen werden. 

 

Es lohnt sich! 

 

Binden Sie ihre Mitarbeiter bei den Veränderungen ein und lassen Sie diese ihre Ideen und Beiträge selbst präsentieren. Dies sorgt nicht nur für mehr Akzeptanz, sondern ist auch ein Beleg dafür, dass die Unternehmensleitung die Beteiligung der Mitarbeiter schätzt und fördert. Spannende Arbeitsaufgaben, bei denen sich die Mitarbeiter umfassend einbringen / selbst verwirklichen können, wirken sich sicherlich positiv auf das Thema „Mitarbeiterbindung“ aus.

 

 

Lieber Herr Wewerka, vielen Dank für das interessante Gespräch und Ihnen weiterhin viel Erfolg!